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人员素质测评理论与方法_06090_自考复习资料_自考小抄

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人员素质测评理论与方法 一 名解、选择、填空 人员素质测评: 狭义的人员素 质测评,是通过量表、面试、 评价中心技术、观察评定、人 事考核等多种手段测评人才 素质的一种活动。 广义的人员 素质测评还包括企业的测评 制度。 “自我实现人”假说: “自我 实现人”又称“自动人” ,它 是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷 戈尔等美国心理学家提出的 一种人性观。其中,影响最大 的是马斯洛。 “自我实现人” , 是指人都需要发挥自己的潜 力,表现自己的才能,实现自 己的理想, 只有人的潜力充分 发挥出来, 人才会感到最大的 满足。 当量量化: 就是先选择某一中 介变量, 把诸种不同类别或并 不同质的素质测评对象进行 统一的转化, 对它们进行近似 同类同质的量化。 人员素质测评指标: 也叫人员 素质测评要素, 是指能反映测 评对象的测评深度和广度的 一系列质量检测点, 它实质上 是用人准则的具体化。 测评结果的转换: 就是运用某 种转换方法对原始分数 (汇总 值或平均值)进行调整,形成 种种不同的分数形式, 以克服 原始分数的弊端。 效度: 一个测验在测量某项心 理特征时所具有的正确程度。 即测评的有效性, 反映了运用 某种技术得出的测评结果所 真正衡量被测评对象的准确 和真实程度。 信度:又称可靠性,主要测量 测评的一致与稳定程度。 若对 同一对象进行多次的测评, 结 果大体一致, 则说明测评结果 稳定可靠,信度高。 笔试法: 是让被测评者在试卷 上笔答事先拟好的试题, 然后 由主测评人根据其解答的正 确程度予以评定成绩的一种 测评方法。 面试法: 又被称为口试、 面审、 面谈等, 是主测评人经过事先 精心设计, 在选择的特定场景 下与被测评者面对面地交谈 并进行观察, 由表及里地测评 被测评者的知识、能力、经验 等相关素质的测评方法。 社会称许性: 指被测评者在作 答时, 故意按照社会评价标准 中被认为好的或积极的特征 做出回答。 投射测验: 是向被测评者提供 一些未经组织的刺激情境, 让 被测评者在不受限制的情境

下,自由表现出他的反应,通 过分析反应的结果, 就可以推 断他的某些个性特征。在这 里, 刺激情境对决定被测评者 的反应并不重要, 它的作用只 是像银幕一样, 被测评者把他 的个性特点投射到这张银幕 上来。因此,利用这种投射技 术编制的测验叫做投射测验。 人事考核法: 是指用人单位对 工作人员的政治觉悟、品德、 学识、工作能力、工作态度、 人格特征以及健康状况等各 个方面所进行的考察与评价 的人员素质测评方法。 无领导小组讨论法: 是指一组 被测评者在给定的时间里和 既定的背景之下围绕给定的 问题展开讨论, 并得出一个小 组意见。 胜任特征:是指“能将某一工 作(或组织、文化)中有卓著 成就者与表现平平者区分开 来的个人的深层次特征, 它可 以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能, 任何可以被 可靠测量或计数的并且能显 著区分优秀与一般绩效的个 体的特征。 ” 评价中心法: 是以管理素质为 测试核心, 将被测评者置于一 个模拟的工作情境中, 采用多 种技术, 由多个主测评人观察 和评价被测评者在这种模拟 工作情境中的行为表现的一 系列标准化的测评活动。 模拟面谈: 是评价中心技术中 通常采用的人员素质测评方 法——角色扮演的一种形式。 一般是由主测评人的一名助 手扮演与被测评者谈话的人, 这个人是经过了培训的, 他的 行为将遵循一种标准化的模 式。 被测评者必须与这个人进 行交谈以解决他所要解决的 问题, 由主测评人对面谈的过 程进行观察和评价。 角色游戏: 是评价中心法一种 比较复杂的测评形式。 它要求 被测评者扮演一定的角色, 模 拟实际工作情境中的一些活 动。 通常是采用一些非结构化 的情境, 在被测评者之间进行 交互作用。 投射技术测验法: 是一种用非 结构任务作为刺激材料, 通过 对被测试者对有关材料的知 觉和解释来分析, 测定其个性 品质倾向的测评方法。 非结构化面试: 是指面试的内 容,程序等都没有明确的规 定, 主试者可以根据被试者的 具体情况以及面试的需要随 机提出问题, 根据被试者回答

的某一方面进行深入,彻底, 多层次的了解。 测评:即测量和评定,测量是 指以量化的方式对人的能力 倾向,个性特征进行测评,评 定是以定性的方式对人的能 力倾向、 个性特征进行鉴定和 判定。 所以测评就是把定性和 定量的方法紧密结合在一起, 进行测量和评定。 思维能力: 思维能力测评是人 对事物的分析、综合、抽象和 概括的能力。 工作生活质量: 组织中所有人 员的参与感,工作满意感,和 精神压力的状况。 心里测验: 实质上是对行为样 组的客观和标准化的测量。 通 俗地说, 心理测验就是借助心 理量表, 对心理特征和行为的 典型部分进行测验和描述的 一种系统的心理测量程序。 职务: 重要性相当的一组职位 的统称。 心理素质:人的认识过程,情 感过程, 意志过程的具体特征 及人的个性心理特征与个性 倾向性的具体特征。 数字反应能力: 运用数学符号 进行推理的能力。 职业生涯: 一个人在其生活中 所经历的一系列职位,职务, 或职业的总称。 气质: 一个人表现心理活动的 速度,强度,稳定性和指向性 等动力方面的特点。 它是在生 理基础上形成的稳定的心理 特征。 测评指标:也要测评要素,能 反映测评对象的测评深度和 广度的一系列质量检测点。 实 质上是用人准则的具体化。 结构化面试: 依照预先确定的 内容,程序,分值结构进行面 试。 素质测评:对各类人员的德, 能,勤,绩,体等素质,采用 定性和定量相结合的方法进 行测量与评定。 是指测评者采 用科学的方法收集被测评者 在主要活动领域中的表征信 息, 针对人员素质测评标准体 系作出量值或价值判断的过 程, 或者从表征信息中引发与 推断某些素质特片的过程。 专家加权法: 聘请与素质测评 有关的专家, 要求他们各自独 立地对测评指标体系加权, 然 后按每个测评指标进行统计, 取其平均值作为权重系数。 情境测验法: 指由主试设计一 种情境, 通过观察应试者与周 围社会环境交流所产生的影 响及个人在环境的反应来判 断其人格特征。

人员测评:从广义上说,是对社 会成员的测评,包括对儿童、学 生、军人、工人、农民、干部等 所有公民的测评, 包括举止相貌、 身体、状况、智慧才能、品德素 质等与人有关的所有因素的测 评。而从狭义上说,人员测评主 要是对在职人员素质的测评与绩 效的考评。 选拔性测评:是一种以选拔优秀 人员为目的的素质测评。这是人 力资源管理活动中经常要进行的 一种素质测评 开发性测评:是以开发人员素质 为目的的测评。人的素质具有可 塑性与潜在性。 配置性测评: 是人力资源管理中 常见的另一种素质测评, 它以人 事合理配置为目的。 诊断测评: 是那种以服务于了解 素质现状或素质开发中的问题 为目的素质测评 。 考核测评:又称坚定性测评,是 以鉴定与验证某种素质是否具备 程度大小为目的的素质测评。考 核性测评经常穿插在选择性测评 与配置性测评之中。 功用: 即素质测评的功能与作用。 面试的方法与技巧:是指面试实 践中解决某些主要问题与难点问 题的技术与方法,它是面试操作 经验的积累。 面试:是现代人员素质测评中一 种非常重要的方法,它有着它测 评形式不可代替的特点,是人员 素质测评有别于其他领域测评的 主要方法。 差异情况分析:包括整体差异分 析与个体差异分析。整体差异分 析有:两极差、 平均差、 标准差、 方差与差异系数等不同形式。频 数分布图常见有两种图形:直方 图和多边图 转换:指主视在问题与问题内容 方式上的衔接处理的比较灵活、 巧妙、 不拘泥于事所规定的问题, 而是针对特定的面试目标,在面 试目标范围内,根据被试者前面 回答中所反映出的有追踪价值的 信息,串联转换出即兴问题 收缩与结束:指的是当被试滔滔 不绝而且离题很远时制止的一种 方式。 众数;即相同人数最多的那个素 质特征、分数或等级,它代表整 体水平结构自然群中最大的典型 群水平 素质测评结果报告的方式,按形 式分为常见的有:口头报告、分 数报告、 等级报告、 评语报告等; 按内容分,有分项报告与综合报 告 标准式:即按照预先确定的统一 程序与问题逐步进行。 分项项报告:即按主要测评指标

逐项测评并直接报告,不再作进 一步的综合。 其优点是全面详细, 但缺乏总体可比性,只能做出单 项比较 综合报告: 即先分项测评 , 最后 根据各测评的具体测评结果,报 告一个总分数、 总等级或总评价。 其优点是总体上具有可比性,但 有“削峰填谷”之弊,看不出具 体优点 分数的形式依其性质基本分为四 种:目标参照性分数、常规参照 性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种:名次、 百分位数、 分数、 分数、 Z T 其他 标准分数 其他标准分数分为;标准分数、C 量表分数、斯坦分数 评语报告;即以书面语言的形式 反映测评的结果,这是一种最原 始也是最常用的测评报告形式 非标准式提问:则是指主人所提 问题是因人因事因情境与需要而 决定,没有固定的模式,气氛活 泼,内容广泛。 人的外显行为:包括语言行为与 非语言行为,在非语言行为中包 括体态行为、工作行为、生活行 为、生理行为 在劳动人事管理过程中,人员的 价值与意义在于他所具备的身体 素质、智能素质、品德素质及其 在工作中所取得的绩效。 选拔性测评操作与运作的基本原 则是公平性、公正性、差异性、 准确性与可比性 劳动人事管理的重点与关键:是 对职员所具有的各种素质的开发 与利用, 使人适其事, 适宜其人, 努力提高劳动绩效。 人员测评在劳动人事管理领域 中,主要是指:人员素质的测评 及劳动绩效的考评。 人员测评的狭义解释:就是人员 素质测评;人员测评的内核:就 是人员素质测评 素质:指个体完成活动(工作) 与任务所具备的基本条件和基本 特点, 是行为的基础与根本因素, 包括生理素质与心理素质两个方 面。素质:是个体完成任务、形 成绩效及继续发展的前提 面试:可以说是一种经过精心设 计,在特定场景下一面对面的交 谈能与观察为主要手段,有表及 里测评应试者有关素质的一种方 式。 素质的构成:在这里是指素质结 构的划分,包括基本成分、因素 与层次。 身体素质:是指个体的体质,体 力和精力的总合。 心理素质:包括智能素质、品德 素质、文化素质 品德素质:包括政治品质、思想

品质、道德品质与其他个性品质 文化素质:包括文化的广度与深 度,以及工作生活的经验 绩效定义:在这里指主体在一定 时间与条件下完成某一任务所取 得业绩、承销、效果、效率和效 益。 素质测评:是指测评主体采用科 学的方法,收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息,针对某 一素质测评目标系作出量值或价 值的批断过程;或者直接从表征 信息中引发与推断某些素质特性 的过程。 心理测评:包括心理过程中任何 心理现象的测评,教育测评则侧 重于教学能力与教学成就的测评 绩效考评:主要是对主体工作前 条件的分析与确定,而绩效考评 主要是对主体工作后果的分析与 审定。具体说,绩效考评是指考 评主体对个体或组织活动成果及 其价值的考察与评定。 职位类别:即职位分类的结果,是 对企事业内部所有职位,按照工 作性质,责任轻重,难易程度,所 需资格条件等因素综合划分所形 成的序列等级。 职业:是指个人所从事的作为主 要生活来源的工作。 地位:是指个人职位在同一组织 系统内或不同组织系统中所处的 位置。 量化:即数量化,指给事物以数 学形式的表示。人员素质测评中 少不了量化。 人员素质测评量化:即用数学形 式描述素质测评的过程。 “数量化 只是对事物性质赋予数值,所以 它既不表示质的消灭,也不表示 量的随意创造。 一次量化:是指素质测评的量化 过程中可以一次性完成。素质测 评的最后结果可以由原始的测评 数据直接综合与转换。 二次量化:它是指整个的素质测 评量化过程要分二次计量才能完 成。 类别量化:就是把素质测评对象 划分到事先确定的几个类别中 去,然后每个类别均赋予不同的 数字。 顺序量化:一般是先依据某一素 质特征或标准,将所有的素质测 评对象两两比较排成序列,然后 给每个测评对象一一赋予相应的 顺序数值。 等距量化:则比顺序量化更进一 步,它不但要求素质测评对象的 排列有强弱,大小,先后等顺序 的关系,而且要求任何两个素质 测评对象间的差异相等,然后在 此基础上才给每个测评对象一一 赋值。 比例量化:它又比等距量化更进

一步,不但要求素质测评对象的 排列有顺序等距关系,而且还要 存在倍数关系。 当量量化:就是先选择某一中介 变量,把诸种不同类别或并不同 质的素质测评对象进行统一性的 转化,对它们进行近似同类同质 的量化。 心理测验:实质上是行为样组的 客观的和标准化的测量。这个定 义告诉我们 1)心理测验是对行 为的测量。 心理测验是对一组 2) 行为样本的测量 3)心理测验的 行为样组不一定是真实行为,而 往往是概括化了的模拟行为。4) 心理测验是一种标准化的测验5) 心理测验是一种力求客观化的测 量。 标准化:指测验的编制、实施, 记分以及测验分数解释程序的一 致性。这是测验的内在要求,因 为要使测验的最后结果具有可比 性,那么测验的条件必须具有等 同性和统一性。 完全配对:指的是不仅前提中的 题干与选项中的选择项在数量上 完全相等,而且在关系上也是一 对一的,即每个选择项限制仅用 一次。 论文型试题:也叫主观型试题, 在这里指名词解释题,简答题, 论述题,解答题,问答题,证明 题,作文题等,论文型试题可分 为限制型与自由型两种。 限制型:就是在试题中对考生的 答案作了极大的限制。 自由型:就是对考生的回答形式 与范围都不作限制,至多对回答 的长度有所限制,作文题,学术 论文,论述题就是这种类型。 试卷蓝图:就是关于试卷中试题 内容,难度,题型,题量及其分 布比例的综合表格形式。 能力倾向:是一种潜在的与特殊 的能力,是一些对于不同职业的 成功,在不同程度上有所贡献的 心理因素。 品德:是指个体身上那些与社会 有关的稳定的行为倾向总和。实 际上它是一个连社会情境中所表 现的独特的动作。思想和情感方 式的一套社会行为习惯。 个性:指个人具有的各种比较重 要的和稳定的心理特征总和。它 包括个性倾向与个性心理特征两 部分。 个性特征:即个性心理特征,是 指个人身上表现出来的本质的, 经常的,稳定的心理特征,包括 能力,气质和性格。 投射技术:广义:是指那些把真 正的测评目的加以隐蔽的一切间 接测评技术。狭义:是指有一些 无意义的,模糊的,不确定下的 图形,句子,故事,动画片,录

音, 哑剧等呈现在被测评者而前, 不给任何提示,说明或要求,然 后问被测评者看到,听到或想到 了什么。 非语言的体态:又称为体态语, 一般指手势、身势、面部表情、 眼色、人际空间位置等一系列能 够揭示内在的动作。 数据综合:是指如何把零散的项 目(指标)分数综合为一个总分 数的方法。 联想投射:在这种投射中要求被 测者看过 “试题” 或接受刺激后, 说出他的第一感想,即首先引起 的联想。 构造投射:在这种投射中被测者 看过或听过有关的试题后,立即 要他们编造或创造一些东西,从 中获取德育测评的信息 完成投射:这种投射一般要求被 测者补充完成试题中残缺的部分 选择排列投射:在这种投射中, 一般要去被测对投射物精心挑 选、归类或排列。 生理测评:是通过检查被测评者 在特定刺激下血压、脉率、和波 电的反应来测评个体的品德 态度:是个体对某类型的人、事 物、机构以及观念的较为稳定的 行为倾向 意见:通常指个人对待定的具体 的事物对象作短暂性的评价,大 多涉及公共事务 哈梅诚实操作顺序依次为:曲线 迷、周迷、方案。 气质:是个体中那些与神经过程 的特征性相关联系的行为特征, 是个体心理活动和外显动作所表 现的某些关于强度、灵活性、稳 定性与敏捷性等方面的心理特征 的综合。 人体内有四种体液: 血液、 粘液、 黄胆汁、黑胆汁。 神经活动类型学说认为,人的神 经活动有兴奋与抑制两种过程, 两种活动中具有三种特征:活动 强度、均衡性与灵活性;根据以 上两种方向和三种特征,把人的 气质划分为:活泼型(多血质) 、 兴奋型 (胆汁性) 、安静型(粘 液型) 、和抑制型(抑郁质) 价值观:是个人对客观事物的意 义与重要性的总评价,它使人的 行为带有个人的某种稳定的倾向 性 表演投射:在这种投射技术中, 一般让被测者自由地扮演某种戏 剧的角色,或者让被测者自由自 在地做某种游戏,在被测扮演角 色与自由游戏过程中,和容易将 其内在情表露出来,从中可获取 德育测评信息。 逆境对话投射;这种投射一般是 设计出各种假定的欲求得不到满 足的场面,然后要求被测者进入

其中扮演角色,帮助身处逆境的 图中人作出反应,从中获得的德 育测评的信息。 态度测评: 表现形式有三层一是 认识层面,是指个人对事物的了 解、知识、看法、其中最重要的 是评价性的见解; 二是情感层面, 是个人对事物的情感与好恶;三 为行为倾向层面,是个体对事物 的客观察的行为倾向。 二 简答题 1、评价中心具有哪些特点? 答: (1)对个人的评价在团体 中进行; (2)评议集体进行; (3)使用多种评估方法; (4) 评价 是多维度的 个体变量 ; (5)评价程序是经过标准化 的, 具有较高的表面效度。 6) ( 比其 他心里测验 时间要长 ; (7)信息量大; (8)标准化; (9)行为性。 2、 结构化面试如何设计?答: (1)分析应聘岗位对应聘者 的素质要求; (2)确定录用目 标,是集面试问题(3)拟订 的问题不但要有实际内容, 还 要有一定难度。 (4)合理排列 顺序,确定发问主次; (5)明 确评分标准, 实际规范的评分 等级。 3、人员素质测评的意义是什 么?答: (1)有助于资源配置 的科学化; (2) 有助于人力资 源开发;(3)有助于劳动人事 的优化管理; (4)有助于人事 制度的变革和深化; (5)有助 于提高员工的工作生活质量。 4、心理测验的种类有哪些? 答: 根据测验的具体对象可分 为:认知测验与人格测验 根 据测验的目的可分为:描述 性、预测性、诊断咨询性、挑 选性、配置性、计划性、研究 性等形式 根据测验的材料特 点可分为: 文字性测验与非文 字测验 根据测验的质量要求 可分为: 标准化测验和非标准 化测验 根据测验的实施对象 可分为: 个别心理测验和团体 心理测绘 根据测验中是否有 时间限制:速度测验、难度测 验最佳行为测验、 典型行为测 验等 5、素质的基本特征有哪些? 答:素质是人性的基本特征, 它是十分复杂的身心现象, 素 质测评就是要揭示这种复杂 的人性特质,合理、恰当地使 用她们。 (1)素质的基础作用 性; (2)素质的相对稳固性; (3)素质的可塑性; (4)素 质的个体差异性; (5)素质的 难全性; (6)素质的隐蔽性; (7)素质的表出性。 6 、简 述评价中心的 失败原

因?答:(1)没有充分的准备 与计划;(2)准备工作过于累 赘;(3)评价中心的结果被错 误使用或根本不用;(4)评价 结果缺乏预测效度;(5)得不 到高层主管的支持与帮助。 7、心理测验具体表现在哪几 个方面?答: (1)是对行为的 测量; (2)是对一组行为的测 量; (3)行为样组不一定是真 实行为; (4)是一种标准化的 测验; (5)是一种力求客观化 的测量。 8、面试的作用是什么?答: (1)可以有效地避免高分低 能者或冒名顶替者入选。 (2) 可以弥补笔试的失误。 (3)可 以考察人的仪表、风度、自然 素质、口头表达能力、反应能 力等 笔试难以测 得的内容 。 (4)可以灵活、具体、确切 地考察一个人的知识、能力、 经验及品德特征。 (5)可以测 评个体的任何素质。 9、财会人员的个性特点是什 么?答: (1)较低的乐群性。 缄默、孤僻、生硬、严谨、不 苟且。 (2)较高的有恒性。文 中执著,恪尽职守,努力肯干 有较强的社会责任感。 (3)一 般的敢为性。不喜欢冒险(4) 较高的敏感性。细心敏感,有 时优柔寡断。 (5)低忧虑性。 自信坦然,易适应环境,有时 自命不凡。 6) ( 较高的独立性。 不依赖他人,有主见,不推诿 责任。 10、面试的类型有哪些?答: 面试分为结构化面试、 半结构 化面试和非结构化面试; 根据 面试的实施方案, 可以将面试 分为单独面试和小组面试; 根 据面试题目的内容, 可以将面 试分为情景面世和经验面世; 根据面试的气氛设计可将面 试分为压力面试和非压力面 试。 11、 适应能力强的人一般具有 哪些特征?答: (1)由独立自 主的个性(2)能借鉴成功与 失败的教训(3)具有明确的 人生目标,深知取胜之道(4) 有稳定的性格和一定的价值 尺度(5)有较强的判断力和 自我克制力。 (6)善于体察利 害关系和有关情况。 12、 在确定适当职务级别的过 程中, 要牢记那几点?答: 1) ( 在那个级别要有足够的参加 者, 是评价中心是经济的。 2) ( 有足够的评价者, 至少比参加 者高一级,最好高两级。 (3) 用评价中心方法去评价评价 人员的可能性。 (4)涉及身份 的一些问题。

13、 人员测评指标体系的设计 应遵循那些原则?答: (1)针 对性原则 (2) 明确性原则 (3) 科学性原则 (4) 创新原则 (5) 精炼性原则 14、到目前为止,素质测评的 方法有哪些?答: (1)面试, 包括结构性面试和非结构性 面世。 (2)心理测验,包括品 德素质测验、 人格个性测验和 认知测验, 其中认知测验有智 力测验、 专业能力测验与非专 业能力测验等。 3) ( 评价中心, 包括公文处理,情景模拟、无 领导小组讨论、角色扮演、事 实判断等。 (4)观察评定法, 有专家观察评定和群众观察 评定(5)推荐表、申请表、 履历表、档案的分析(6)业 绩考评、定量考核、系统仿真 测评(8)人工智能专家系统 测评等 15、 确定测评指标权重的方法 通常有哪几种?答: (1)主观 加权法(2)专家加权法(3) 德尔菲咨询法(4)简单比较 加权法(5)对偶比较法(6) 回归分析法 16、 营销员应具备哪些基本素 质?答: (1)独立性和自我管 理能力较强。 (2)善于捕捉信 息,灵活应变。 (3)时间观念 强。 (4)善解人意,劝说能力 强。 (5)诚实、守信用。 (6) 喜怒不形于色(7)性格外向, 人际交往能力强。 (8)口头表 达能力和洞察力强 17、 人员测评指标体系设计的 方法有哪些?答: (1)工作分 析法。 (2)素质图示法。 (3) 问卷调查法。 (4)培训目标分 析法。 (5)头脑风暴法。 (6) 胜任特征法。 (7)高绩效素质 分析法。 18、 测评指标体系的设计程序 是什么?答: 1) ( 工作分析 (2) 理论验证(3)指标调查(4) 反馈修订 19、面试时,测评人员应遵守 哪些纪律? 答: (1)面试期间关掉手机、 BP 机和室内电话; (2)不在 面试过程中私下交谈; (3)独 立评价(4)事先安排好本职 工作,制定好工作代理人,面 试期 间不受其他 事务干扰 。 (5)不得中途离开。 20、 人力资源管理者应具备哪 些基本素质? 答: (一)基本素质(二) 个性特点 21、绩效主要体现在那三方面? 答:1 工作效率。2、工作任务完 成的质与量。3、工作效益。 22 素质测评由哪两部分组成?

答:一是测评主体采用科学的方 法,收集被测评者在主要活动领 域中的(行为事实)表征信息; 二是采取用科学的方针对某一素 质测评目标系作出量值与价值判 断,或者直接从表征信息中引发 与推断某些素质特性的构程。 23.绩效考评与素质测评的关系 是什么?答:它们的关系是相辅 相成的,素质测评为绩效考评提 供了起点与背景,而绩效考评为 素质测评提供了一种实证与补 充。素质测评主要是对人与条件 的测评, 以任职资格要求为标准, 而绩效考评主要是对事与结果的 考查,以职责任务要求为标准; 素质测评是为人与事的配置提供 科学依据,而绩效考评配置的优 劣进行科学的检查。 (简答) 24、人员素质测评的类型按不同 的标准有哪些不同的划分?答: 1、按测评标准划分,2、按测评 范围来分, 3、按照测评技术与 手段划分,4 、按测评主体来划 分,5、按测评时间划分,6、按 测评结果划分, 按测评目标的 7、 与用途划分, 按测评活动分为 8、 动态测评与静态测评;9 按测评 客体分为领导干部测评、管理人 员测评、人工测评等。 25、选拔性测评与其他类型的测 评相比有哪五种特点?答: 第一, 整个测评特别强调测评的区分功 用; 第二, 测评标准的钢性最强; 第三, 测评过程特别强调客观性; 第四,测评指标具有选择性;第 五,选拔性测评的结果或是分数 或等级,这一点较之其他测评类 型特别明显 26、配置性测评与其他类型的素 质测评相比有哪些特点?答:1、 配置性测评的针对性特点, 配 2、 置性测评的客观性观点, 27.与 其他测评类型相比,开发性测评 具有的特点? 答:具有勘测性、配合性、促进 行等特点。 28.诊断性测评与其他测评类型 相比,主要的特点?答:第一, 测评内容或者十分精细,或者全 面广泛;第二,诊断性测得过程 是寻根究底;第三,测评结果不 公开;第四,测评具有较强的系 统性。 29、考核测评与其他类型相比, 其特点是什么? 答:第一,它的测评结果,主要 是给想了解求职素质结构与水平 的人或雇主提供测评结果和证 明,是对求职者素质结构与水平 的鉴定,而其他类型的测评结果 并不如此;第二,考核性测评的 内容在于求职者现有素质的价值 与功用,比较注重素质的现有差 异,而不是素质发展的原有基础

或者发展过程的差异;第三,具 有概括性的特点;第四,要求测 评结果具有较高的信度与效度 。 30.在操作与运用考核性测评时 应注意以下几个原则?答:1 全 面性原则 2、 充足性原则 3、 可信 性原则 4、权威性或公众性原则 31、素质测评的主要功能及作 用?答:1 人员素质测评活动中, 最为显著的特征就是把被测评者 的特征行为与某种标准进行比 较, 以确定其素质构成与成熟水 平。 用来比较的标准有两种形式, 一种是存在于测评对象之外的客 观要求,另一种是存在于测评对 象之中的“赏模”标准;2 其次, 素质测评的评定功能还表现出激 励与强化的作用;再次,评定功 能的正向发挥,还表现出导向作 用。 32、诊断反馈作用?答:诊断反 馈功能的正常发挥,首先由咨询 的作用;其次,素质测评诊断反 馈功能,表现为对人力资源开发 方案、开发工作的计划与改进, 起着重要决策参考作用;再次, 诊断反馈功能的正向发挥,表现 出调解与控制 33. 素质测评其他功用有哪些? 答:1 有助于资源配置的科学化; 2 有助于人力资源开发; 有助于 3 劳动人事的优化管理。 34、 心理差异有几个方面?答: 1 个性倾向差异, 包括兴趣, 爱好, 需要,动机,信念,理想,世界 观等方面的差异。2 个性心理特 征差异,包括能力,气质与性格 三大因素及其组合的差异。 35、人员素质测评量化的实质是 什么?答:从哲学角度看,人员 素质测评量化就是通过测量手段 来揭示素质的数量特征与质量特 征,使人们对素质有更深入,更 本质的认识;从数学角度看,素 质测评量化就是通过素质测量法 则, 把个体稳定的行为特征空间, 与某一向量空间建立同态关系, 使定性评定中不便综合处理的行 为特征信息,得到统一的数学处 理。这样,可使测评者对不同个 体素质的心理感觉差异反映在数 量差异上,进而综合反映在个体 素质的差异与水平下。 36、素质测评量化的形式有几 种? 答:一次量化、二次量化、类别 量化、模糊量化、顺序量化、等 距量化、比例量化与当量量化 37.比例量化分为几步?答: 可以 在顺序量化的第一步基础上进 行。当素质测评对象排成序列之 后,其赋值的法则则规定,以排 列在第 1 位的素质测评对象为基 准,后续的每一个对象顺序与它 进行倍数比较,当第 2 个素质测

评对象是第 1 个素质测评对象的 2 时,给第 2 个素质测评对象赋 值 2;当第 2 个测评对象是第 1 个测评对象的 0.5 倍时,则赋值 0.5。 比例量化可以使素质测评对 象进行差异比例程序的比较。 38、 “主要的心理能力”概括的 7 种主要的智力是什么?1938年瑟 斯顿提出的, 主要智力有: 知觉, 速度,推理能力,语词理解和语 词流畅,空间知觉,记忆和计算 能力。 39、比较有影响的心理测验有哪 些?答:比奈—西蒙智力测验, 斯坦福比奈儿童智力测验,罗夏 墨迹测验、默里与摩根的主题统 觉测验、 明尼苏达多相个性测验、 艾克人格测验, 卡特卡 16 因素测 验,皮亚杰故事测验,科尔伯格 两难故事测验,雷斯特测验。 40 心理测验依据不同的标准, 可 以划分哪些类别?答:一、根据 测验的具体对象,可以将心理测 验划分为认知测验与人格测验。 二、根据测验的目的,划分为描 述性,预测性,诊断咨询,挑选 性,配置性,计划性,研究性等 形式。 根据测验的材料特点, 三、 可以将心理测验划分成文字性测 验与非文字性测验。四、根据测 验的质量要求,有标准化与非标 准化心理测验。五、根据测验的 实施对象,有个别测验与团体测 验。六、根据测验中是否有时间 限制,有速度测验,难度测验, 最佳行为测验,典型行为测验。 七、根据测验应用的具体领域, 有教育测验,职业测验,临床测 验,研究必测验。 41 心理测验的类别有哪些? 答:一、按测验目的与意图表现 的程序,有结构明确的问卷法与 结构不明确的投射法。二、根据 测验时被测者反应的自由性来 看, 有限制反应型与自由反应型。 投射测验属于自由反应型,而强 迫选择属于限制反应型。 42.知识测评的方式有哪些? 答: 心理测验, 面试, 情境测验, 试用等。 43、是非判断题的基本变式? 答:是非判断题的基本形式是, 给出一些命题,要求考生判断其 真假。其中第一种变化形式就是 给出“∨”与“×”两种标记, 第二种变化形式划给出一个句 子,要求考生指出其中的错误部 分并改正它。第三种变化形式, 是每个试题中的关键词下都划有 横线,要求考生指出每一个词是 否有错误。第四种变化形式,要 求考生分析命题的结论与理由的 正确与否。第五种变化形式,是 判断说明题。 44、是非判断题编写注意事项有

哪些?答: 试题应该用一个肯 1, 定或否定性非常明确的陈述句表 达,以保持题意本身是或非的单 义性。 命题的表达要尽可能简 2, 单, 且用词要尽可能准确。 避 3, 免用包括几个主要思想的复合句 或双重判断句,那样的句子可能 会给考生带来思想上的混乱。4, 避免使用“特加限制定词” 。5, 不要以安排试题的顺序(例正, 错相间)来简化评分,那样可能 导致考生发现某此正确命题有一 定的固定排列方式。 45.选择题有哪些变化形式?1最 佳选择题。 匹配选择题。 组合 2 3 选择题。 多解选择题。 类推选 4 5 择题。 分类选择题。 阅读选择 6 7 题。 比较选择题。 因果选择题。 8 9 10 填空选择题。11 排列选择题。 46、选择题编写的方法?答:1。 选择题的题干或者是一个问题, 或者是一个不完全的句子,但它 能够提供足够的信息作为选择的 基础或根据。 写出正确的答案, 2. 同时确定选项的个数,一般不要 少于 3 个, 4—5 个为宜。 诱 以 3. 答的编写。 每个选项在语法上, 4. 逻辑上应与题干保持一致, 谐调, 使考生不容易从中找出答案线 索。 47、搭配题由哪些部分组成?搭 配题也叫匹配题或配对题,它一 般是由三部分组成: 解答试题 1, 的指导语, 它位于试题的开关。 2, 接着指导语下面的部分是搭配题 的前提,通常由标有自然数的一 系列问题或不完全的句子, 短语, 图形和其他有意义的符号组成。 3,搭配题的选项, 48、 与客观题相比,论文型题 的三个特征? 1 要求考生自己提供答案,要求 考生自己计划,自己构思,用自 己的话来表达。2 它侧重从理解 与应用的角度测试考生对复杂概 念,原理,知识点关系的理解和 应用知识解决问题的能力。3 它 的解答时间比较长,试题量受到 限制,它要求考生花费相当的时 间组织与表达自己的答案。 49、论文型试题的缺点以及改进 对策?答:缺点:答题花费时间 多,评分欠客观,覆盖而小,考 试内容狭窄,对策:1 论文型试 题的“客观化” 。 2 论文型试题的“活化”第三, 评判给分的“合理化” 50、试卷组织的程序有哪些?答 1,依据试卷蓝图审题 2,试题编 排 3, 准备标准答案 4, 审查试卷 并给出指导语。 51、品德结构包括哪四种类型? 品德结构包括态度型,意志型, 情绪型,理智型四种类型。 52. 面试的发展出现了几种趋

势: 答:1 形式多样化; 内容全 2 面化; 试题的顺应华; 程序规 3 4 范化; 考官内行化; 结果标准 5 6 化 53、 简述面试几种形式?答: 第 一种认为面试即是面对面的交 谈;第二种认为面试时一种口头 考试的形式即口试; 第三种认为, 面试是一种既包括口试也包括模 拟操作演示的形式。 54.面试特点:1 对象的单一性 ; 2 内容的灵活性3 信息的复合性; 4 交流的直接互动性; 判断的直 5 觉性 55、面试与其他素质测评方法相 比有以下哪几点功用?答:1 可 以有效地避免高分地能者或冒名 顶替者入选;2 可以弥补笔试的 失误;3 可以考查人的仪表、分 度、自然素质、口头表达能力、 反应能力等与观察中难以测评到 的内容;4 可以灵活、具体、准 确地考查一个人的知识、能力、 经验及品的特征;5 可以测评个 体的任何素质。 56. 面试的项目应该集中于哪几 项内容? 答: 仪表风度。 知识的广度与 1 2 深度。3 实践经验与专业特长。4 工作态度与求职动机。5 事业进 取心。6 反应能力与应变能力 7 分析判断与综合概括能力;8 兴 趣爱好与活力;9 自我控制能力 与情绪稳定性; 口头表达能力。 10 57、 面试的类型?答:1 从目的 用途上划分有,招工面试、招干 面试、 招兵面试、 招生面试等; 2 从操作规范程度上划分,有结构 面试、 半结构面试与随意面试; 3 从被试多少来划分有个别面试与 集体面试;4 从主试的结构与实 施程序来划分,有逐步面试、依 序面试与小面试;5 从操作模式 上来划分,有问题基本式与操作 综合式;6 从面试气氛设计上划 分,有压力面试与非压力面试 。 58、面试中的提问大致有以下几 种方式? 答: 收口式 ; 开口型 ; 假设式 ; 连串式 ;压迫式 ;引导式 59、. 简要介绍“八步问题交谈 法”? 答:第一步:询问被试者是否是 具备某种创造能力;第二步,请 被试者提供有关方面的论文、著 作、 了解其数量和质量; 第三步: 考查其思维独立性;第四部:考 查其想象能力,因为他是创造活 动中一项基本的因素 ;第五步: 摸清个性倾向;第六步:深入到 专业领域;第七步:给被试者出 一个具体的试题;第八步:请一 位有关的专家于被试者交谈,并 请他发表意见。 60、简要介绍如何“听”?

答:1 要善于发挥目光,点头的 作用;2 要善于把握与调节被试 者的情趣;3 要注意从言辞、音 色、音质、音量、音调等方面区 域被试者的内在素质水平。 61、简要介绍如何“观”? 答: 谨防以貌取人误入歧途 ; 1 2 坚持目的性、客观性、全面性与 典型性原则;3 充分发挥感官的 综合效应与直觉 62、 简要介绍“评”? 答 1 选择适当的标准形式;2 分 项测评与综合印象测评相结合 3 横观纵察比较评判 4 注意反应过 程与结果的观察 63、要提高面试的质量,关键要 做好以下哪三项工作? 答 1 考官的选择与培训 2 考生的 筛选 3 考场选择与设置 64、面试中亟待解决的几个问 题? 答:1 面试究竟是什么 2 面试主 要测评什么 3 面试结果的比重多 大适合 4 面试是否应该有标准答 案 5 面试是笔试的替代还是补充 65、常见数据综合方法有哪几 种? 答:累加法 、平均综合法、加权 综合法、连乘综合法、指数连连 乘法 。 66、素质测评结果的总体分析, 主要包括哪些? 答:总体水平分析、个别差异分 析、 整体分析 、 相互关系分析 等 内容。 67、编制简单频数分布表的步骤 是:求全距、决定组数与组距 、 决定组限、登记频数 68、 频数分布图操作步骤是那 些:作横轴、作纵轴、按各组的 频数定出纵轴上的高度并做出于 横轴平行的直线,这一直线便与 相应的上下限交成一个直立矩 形。 69、选拔性测评操作与运用的基 本原则是什么? 答:1、公平性原则 2、公正性原 则 3、 差异性原则 4、 准确性原则 5、可比性原则 70、投射技术具有那几个特点: 答: 测评目的的隐蔽性; 内容 1 2 的非结构性与开发性;3 反应的 自由性 71、雷斯特测验的评分的依据是 什么及三个步骤?答:依据是: 被测者在重要性排列部分的解 答,经过加权而进行的,具体分 为三步: 1提除非卷 2计算分数 3 评定等级 72、维特金的倾斜知觉独立测验 有哪三个分测验构成:1 身体调 节测验 2 标尺和框架测验 3 镶嵌 图形测验 73、 .斯普兰格六种人身价值观类 型:理论型、经济型、审美型、

社会型、政治型、宗教型 74、 格雷夫斯其等级型: 反应型、 宗教式忠诚型、自我中心型、顺 从型、权术型 、社交中心型、价 值主义 75.态度测评的方法:1 塞斯顿态 度量表的编制方法;2 利克顿量 表的编制方法 3 哥特曼量表的编 制方法 76、利克特量表的编制方法具体 步骤为:答:1 针对态度对象选 择量表项目,已肯定或否定方式 表述;2 试测;3 赋分;4 分析项 目并进行筛选 77、知识测评中常用的题型有哪 些? 答:包括三种类型:供答型,选 答型,综合型。 78 简述人员素质测评应用范 围?①评定量表的编制与应 用; ②规范化测验工具的研究 与应用; ③工作分析与职务特 征测评; ④人员选拔与考核的 综合程序研究; ⑤职工工作满 意度的测量。 79 简 述 人 员 素质 测 评 的 意 义?①人员素质测评是企业 人力资源管理的起点; ②人员 素质测评是企业人力资源科 学配置的基础; ③人员素质测 评是企业人力资源开发利用 和优化管理的重要工具; ④人 员素质测评是加强企业竞争 的保障。 80 简述马克思主义的人性理 论?①人是自然实体和社会 实体的统一; ②人的本质是一 切社会关系的总和; ③人的本 性是在社会实践、 社会生活中 形成和发展变化的。 81 简述个体差异理论?①个 体倾向性差异; ②个体心理特 征的差异。 82 简述角色理论在人员素质 测评研究中的运用?①为评 定量表要素设计的合理性提 供依据; ②为多层评定法的确 定提供依据; ③为评定结果的 误差分析提供了依据。 83 简述人员素质测评指标权 重的确定方法?①主观加权 法;②专家加权法;③德尔菲 咨询法;④简单比较加权法; ⑤对偶比较法;⑥回归分析 法。 84 简述人员素质测评指标体 系的设计步骤?①工作分析; ②理论验证;③指标调查;④ 反馈修订。 85 简述常模最重要的意义? 代表标准化样本在测验中表 现实际的平均成绩或中等水 准, 被测的测验分数只有对照 常模加以比较, 才能显示其所 在团体中的相对地位, 测验分

数才有意义。 86 简 述 结 构 效度 的 分 析 步 骤?①建构素质结构模型; ② 收集事实资料; ③选择恰当的 评判方法。 87 简述笔试法的优点?①测 评内容和分工具有高度倾向 性; ②花费的时间少, 效率高; ③真实地反映出被测评者的 素质; ④成绩评定比较客观且 便于存档。 88 简述编制笔试题的基本要 求?①测评的内容应符合大 纲的要求; ②提出问题的方式 和设置的解题任务的情境应 该是新颖的,不落俗套的;③ 问题的含义是明确的; ④问题 的正确答案是有定论的, 不是 模糊不清的; ⑤有适当的难度 和较高的区分度, 可使测评更 具有针对性。 89 简述面试法最为常见的测 评项目? ①个人信息;②语言表达能 力;③应变能力;④综合分析 能力;⑤仪表仪态风度;⑥自 我控制能力与情绪稳定性; ⑦ 人际交往倾向与人际关系; ⑧ 事业心、进取心和自信心。 90 简述结构化面试的程序? ①确定面试主测评人; ②确定 面试方案; ③面试实施前的准 备;④面试活动的正式实施; ⑤面试结果的评价。 91 简述面试法中试题编制计 划应明确的问题?①测评目 的; ②测评项目; ③测评对象; ④测评模式;⑤题型;⑥取材 范围;⑦工作程序与工作进 度。 92 简述心理测验法中能力倾 向测验的内容?①言语理解 能力;②数量关系能力;③逻 辑推理能力;④综合分析能 力;⑤知觉速度与准确性。 93 简述心理测验法中个性的 主要特征? ①稳定性;②整体性;③双重 性;④发展性。 94 简述资料分析法的作用? ①通过初审申请人的个人简 历, 迅速排除明显不合格的人 员; ②申请人的简历有助于下 一步对申请人的面试; ③从表 中了解到谁是其推荐人, 以便 必要时与推荐人联系, 以获得 更多有关申请人各方面更准 确详细的信息资料; ④从申请 表中了解申请人有关信息, 以 利于今后人事管理工作; ⑤了 解申请人的行为表现史。 95 资料分析法的优点? ①个人简历较之面试更具有 客观性; ②个人简历资料较之 心理测验适用范围更广。

96 简 历 资 料 可能 存 在 的 问 题?①简历填写的真实性问 题; ②简历的效度系数的稳定 性问题; ③简历项目分数的设 计是纯实证性的, 缺乏逻辑上 的解释。 97 简述人事考核法的原则? ①严格的原则;②公平的原 则;③立体考核的原则;④开 放的原则。 98 简述保障人事考核法质量 的对策?⒈考核量表的设计 过程中, 下述三项措施有助于 提高量表的信度与效度。 ①请 考核对象与相关考核人参与 评定量表的设计, 共同确定评 定要素体系及等级参照标准; ②评定量表中使用的评定要 素应当是可观察、 可测量的个 人因素, 或者是与工作本身的 特征有关的因素; ③加权系数 的模式要在理论研究—实践 检验—理论研究多次重复的 基础上才可投入使用。 ⒉要对 从事组织考核的人事干部进 行专项培训, 提高设计考核程 序、组织实施考核、改变考核 者态度、 提高考核者能力和及 时提供反馈信息等方面的综 合技能。⒊要对考核者、被考 核者所处的工作情境条件与 人际关系等方面的因素进行 具体分析, 并把这些信息应用 到人事考核的结果分析中。 99 简述无领导小组讨论法能 获得大量信息的原因?无领 导小组讨论法考察的内容范 围比较广泛, 能获得大量的信 息。 无领导小组讨论可以考察 的维度比较广泛, 既可以包括 沟通能力、团队合作、组织协 调等人际方面的维度, 也可以 考察思维的逻辑性、分析能 力、创造性等能力方面的因 素,还可以考察自信心、情绪 的稳定性、工作风格等因素。 无领导小组讨论为被测评者 提供了充分展现其行为的舞 台, 能使主测评人得到大量的 有关被测评者能力、 个性特点 的信息。 100 简述无领导小组讨论法 的适用范围?①被测评者在 团队中工作与他人发生关系 时所表现出来的能力; ②被测 评者在处理一个实际问题时 的分析思维能力; ③被测评者 的个性特征和行为风格。 101 简述无领导小组讨论法 施测过程中的注意事项?① 向被测评者宣读的指导语应 该事先准备好, 保证对每组被 测评者宣读的指导语都是一 样的; ②在被测评者讨论的过 程中,主测评人应不予介入,

不干涉被测评者的讨论; ③如 果被测评者在讨论的过程中 自动分成两个或几个小组, 应 提醒他们作为一个大组来讨 论,因为对于主测评人来说, 无法同时观察几个小组的讨 论。 102 简 述 评 价 中 心 法 的 形 式?①无领导小组讨论法② 文件筐③模拟面谈④演讲⑤ 搜寻事实⑥书面的案例分析 ⑦角色游戏。 103 简述角色游戏法的含义 及特点?角色游戏是指评价 中心法一种比较复杂的测评 形式。 它要求被测评者扮演一 定的角色, 模拟实际工作情境 中的一些活动。 通常是采用一 些非结构化的情境, 在被测评 者之间进行交互作用。 角色游 戏的优点就在于它能够更好 地再现组织中的真实的情况。 这种方法较为复杂, 但它更为 真实。 这种方法的缺点就在于 对被测评者的观察和评价是 比较困难的, 而且这种方法费 时较长。 三 论述题 1、面试时如何“问” 答: (一)自然、亲切、渐进、 聊天式的导入:无论哪种面 试,都有导入过程,在导入阶 段中的提问应亲切、渐进,要 使面试的导入自然、宽松些, 不那么紧张, 应该根据被试者 刚遇到、刚完成的事情末提 问。 (二)通俗、简明、有力。 主考官的提问于谈话, 应力求 使用标准性以及不会给被试 者带来五届的语言, 不要用生 僻字, 尽量使用专业性太强的 词汇;提问的内容、方式与词 语,要适合被试者的接受水 平。 (三)选择适当的提问方 式。 面试中的提问大致有以下 几种: 收口式 2、 1、 开口型 3、 假设式 4、连串式 5、压迫式 6、引导式(四)问题安排要 先易后难、循序渐进。面试的 问题, 一般都要事先准备好一 部分, 尤其一些基本问题与重 点问 题,都要拟 订安排好 。 (五) 派到好处的转换、 收缩、 结束语扩展。 所谓转换是指主 试在问题与问题的衔接上处 理的灵活、巧妙,不拘于事先 所规定的问题, 而是在面试目 标范围内, 根据被试者回答中 所反映出的有追踪价值的信 息, 串联转换出 即兴问题 。 (六)必要的声东击西。当你 觉察被试者不太愿意回答某 个问题而你又想了解时, 可以 采取声东击西的策略。 (七)

积极亲近,调和气氛。面试中 如果主试人与被试者出于一 种和谐心切的气氛中, 被试者 对主试人有一种信任感与亲 切感, 那么被试者往往愿意如 实地回答问题, 说出真实的想 法。 (八)标准式与非标准式 相结合, 结构式与非结构式相 结合。 (九)问准问实的原则。 (十) 注意提供弥补缺憾的机 会 2、试述评价中心所遵循的原 则 答: (1)根据明确定义的成功 管理行为的特征进行。 (2)采 用多种评价技术(3)使用不 同类型的工作模拟技术(4) 评价人员熟悉评价工作和具 体工作行为, 具体该工作的经 验(5)评价人员在评价中心 受过系统训练(6)评价人员 观察记录行为资料, 并在评价 人员之间进行交流(7)评价 人员必须经过团体观察、 讨论 后做出预测(8)评价过程必 须分阶段进行,经观察、讨论 最后做出预算(9)评价人员 是按某个非常清楚, 已定的客 观标准进行评价, 不是在被评 价人员之间进行比较(10)必 须使每个人员都有机会观察 和记录每一被评价人员的行 为(11)必须做出管理成功与 否的预算 3、面试时如何“听”? 答: (一)善于发挥目光、点 头的作用。 人的眼睛不仅有观 察的功能,还有表达的功能。 面试中, 主试人的目光在听被 试着回答时,要恰到好处,轻 松自如。俯视、斜视、直视被 试者回答问题, 都会使被试者 感到紧张,从而产生一种压 力,并使身心处于一种不自 在、不舒服的状态中。听被试 着回答问题时, 还应办一是党 的点头, 因为点头是一种双方 沟通的信号, 意味着你的注意 听而且听懂了他的回答, 或者 表示你与他有同感, 从而给对 方造成一种心情愉快的气氛 (二) 把握与调节好被试者的 情绪。 在倾听被试着回答问题 的过程中, 主试人要善于把握 与调节被试者的情绪, 使之处 于良好的状态,正常发挥。当 被面试者一见面就处于紧张 状态时, 可以采取前面提过的 “暖身”法给被试者一种“温 暖”感。也可以采取“示弱” 术,亲切称呼与“请教悦心” 等技艺。 当被试者情绪过于低 沉时,可以采取“夸奖” “鼓 励” “刺激”等方法。当被试 者处于高度戒备而紧张时, 主

试人可以采用夸奖技巧。 (三) 注意从言辞,音色,音质,音 量, 音调等方面区别被试者的 内在素质水平。研究表明,一 个人说话快慢,用词风格,音 量大小, 音色矛与否等都充分 反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的程序过程。 答: (1)入场抽签:主考人情 工作人员叫考生入场, 并有考 生从提向内抽签确定试题, 把 抽中的试题叫主考人开场开 封。 (2)回答试题:主考人宣 读考生抽中的试题, 宣布答题 后准备不得超越的实现考生 回答。 (3)突发问题:考生答 完规定试题后尚有时间, 主考 人可请评委临时提问。 (4)评 委评分: 评为根据考生的回答 打分,登记在《评分表》(5) 。 计分审核:提问完后,主考人 请计时员从评委手中收回 《评 分表》和《试题答案》交记分 员计分, 《试题答案》交监督 人审核。 (6)公布得分:监督 员审核后宣布得分审核无误, 主考人情记分员亮分, 现宣布 “去掉一个最高分, 去掉一个 最低分,得多少分” 。主考人 重申考生得分。 7) ( 考生退场: 主考人宣布考生退场, 同时工 作人员通知下一名考生入场。 5 、试 述提高面试质 量的方 法? 答:面试从设计、组织、实施 到最后录用, 是一个系统的工 程,要提高面试的质量,应该 按一定的程序进行, 面市的组 织与实施可参考以下程序进 行:(1)精选面试考官; (2) 对面是考官进项培训; (3)给 每位主考官提供一份好的职 位说明书; (4)告诉每位考官 观察什么; (5)告诉每位考官 注意什么; (6)告诉每位考官 如何有效地利用所“看”到与 “听”到的信息 ,正确、客 观地揭示被试者的行为反映; (7)采取评判标的形式是各 位考官的评判方式趋于一致; (8)对整个的面试操作提出 统一的原则性要求。 要提高面试的质量,除了宏 观上按上述步骤实施外, 关键 要做好以下三项工作: 考官的 选择与培训。 面试考官的素质 主要由三方面构成: 一是思想 作风是否正派, 二是对拟聘岗 位的工作要求是否熟悉, 三是 对面试理论与实践有一定的 了解,富有操作经验。面试考 官无论有无经验, 面试正式开 场前,均应接受培训,时间视 需要而定培训目的是要统一 标准尺度与操作方式, 培训内

容包括方法、技能培训、标准 要求操作培训。 培训的方法是 讲解、案例的观摩、操作实习 与研讨四个环节 2、考生的 筛选。 面试与其他测评方式相 比,花费时间与人力较多,面 试一天,主试人常疲惫不堪。 因此应根据拟聘职位要求, 先 进行一次筛选, 以减少面试人 数,提高面试效率与效果。筛 选方法很多, 比较可行的方法 是资格审查、 体验、 笔试。 3、 考场选择与设置。 考场应尽可 能 选择宽敞明亮、 阳光充足、 安静通风的地方。 坐位安排时 应注意, 主试人不要坐在背对 光源处。考生不宜放在中央, 离主试人太远。但也不宜太 近, 一般相互距离在 2 米左右 为宜。 6、试述人力资源管理者的素 质体征。 答: (一) 、基本素质。 (1)人 事业务熟悉。精通人事法令、 薪资福利等。 (2)对公司人才 战略的考虑。 不仅知道今天的 需要,还懂得明天发展,明白 需要什么样的人事支持。 (3) 成为带动变革的先锋。 能够督 导公司文化和工作程序的改 变。 (4)能够做管理者和员工 之间的桥梁, 成为员工意见的 代言人。 (二)个性特点(1) 较高的稳定性。情绪稳定、成 熟,能够面对现实,易于与别 人合作,在集体中较受尊重。 (2)较高的有恒性。稳重执 著,恪尽职守,努力肯干,有 较强的社会责任感。 (3)较高 的自律性。自律严禁,有较强 的自制力和意志力。 (4)较低 的怀疑性。随和、宽容,易于 与他人形成良好的人际关系。 (5)较低的幻想性。现实, 脚踏实地,处事稳妥,具有忧 患意识。 (6)低忧虑性。自信 坦然,有时自命不凡,容易适 应环境。 (7)较低的实验性。 保守,重传统,循规蹈矩。 7、 在人员测评标准系编制中, 工作分析法的应用分那些步 骤进行?答: 工作分析法的应 用步骤如下: (1)根据测评目 的和工作要求, 选择工作分析 人员,制定工作分析计划。工 作分析人员的条件应该具有 一定的文化知识和工作经验, 即懂得管理科学方面的知识, 又具有一定的技术知识, 最好 具有有关专业和人事心理学 方面的知识(2)采用一定的 方法广泛收集有关职位任职 者的主要工作要求与工作内 容素材。 (3)通过一些方法定 性筛选, 形成内容全面的素质

调查表,包括品德、智能、知 识、 经验与资历等方面的调查 内容。 (4)在扩大的范围内进 行调查, 要求被调查者对调查 表上的素质内容进行评价和 补充(5)对调查结果进行多 元统计分析, 筛选主要素质项 目。 (6)对筛选出的主要素质 测评项目进行测试或专家咨 询, 以保证素质测评目标的质 量。 工作分析的方法主要由观察 法、面谈法、实践法、测验法 等。 8、为什么说人员素质测评的 有效进行可以促进工作生活 质量的提高。 答: (1)工作生活质量,指组 织中所有人员的参与感、 工作 满意感和精神压力的状况。 在 企业中工作生活质量已被视 为人力资源开发与管理的绩 效标志之一。 (2)QWL 的重要 性主要体现在可以提高员工 主人翁精神; 提高员工自我控 制能力;加强员工的责任感; 增强员工的自尊心; 提高产品 的质量和产量(3)人员组织 测评的有效进行可以促进工 作生活质量的提高。 人员素质 测评的有效进行可以避免大 才小用或小才大用的现象发 生;可以提高招聘的效率;可 以明确员工培训的方向, 及时 满足员工的进修要求, 也能改 善工作涉及与信息交流, 减少 了厌烦感也减少了生产事故, 从而有助于员工的安全和健 康,并最终提高 QWL。综上所 述在企业中要不断地进行人 员素质测评, 才能提高员工的 工作生活质量,完善企业制 度,提高企业效率。 9.素质的特性? 答:1 素质的第一个特性便是它 的原有基础作用性;2 素质第二 特性是它的稳定性。素质是高度 统一的个体行为与特定体统中的 稳定的结构;3 素质第三特性就是 它的可靠性。个体的素质是在遗 传、环境与个体能动性三个因素 共同作用下形成和发展,并非天 生不变的,因而就有一定的可塑 性;4 素质的第四个特性是它的 内在性。素质虽然是任何个体身 上的一种客观实在,但它却是一 种看不见、摸不着、说不清的东 西,具有隐藏性与抽象性;5 素 质的第五个特性是它的表出性。 行为方式、工作绩效与行为结果 是素质表现的主要媒体与途径;6 素质的第六个特性是它差异性。 个体间素质是存在差异的。这种 差异表现在每个人的行为方式、 行为产品与工作绩效之中;7 素

质的第七个特性是它的综合性; 8 素质的第八个特性是它的可分解 性;9 素质的九个特性是它的层 次性与相对性。每个人的素质具 有不同的结构层次, 由核心素质、 基本素质与生成素质等不同的层 次区分。核心素质是基本素质的 基础,基本素质是生成素质的基 础。 10、心理测验的发展大约经历几 个时期? 答:大致分为萌芽时期、成熟时 间、昌盛时期、完善发展时期 一、1869—1904 年,心理测验处 于萌芽时期。这一时期,心理测 验尚未形成自己的体系,依附于 实验心理学与个别差异的研究而 存在。测验的内容大都限于感觉 一动作或简单反应时间的测量, 属于简单身体素质测评。由此可 见心理测验不仅仅运用于心理素 质测评。 二、1905—1915 年,心理测验处 于成熟时期,心理测验已步入了 独立发展的轨道,出现了较为成 熟的比奈西蒙智力测验。这一测 验用于鉴别低能儿童。 三、1916—1940 年,心理测验处 于昌盛时间。这一时期,不但智 力测验在广度与深度上有了突破 性的发展,而且一般能力测验, 特殊能力测验,人格测验相继出 现, 尽理测验在理论上得到完善, 在应用上得到了空前的发展。测 验的形式由个体扩展为团体;测 验的客体由儿童扩展为成人;测 验的表现形式由文字扩展到图 形,操作等非文字的智力测验, 由直接的测量扩展到投射与预测 的测验。测验的功能由研究走向 社会服务。 四、1941 年至现在,可以说,心 理测验处于完善发展时期。在这 一时期,心理测验一方面接受教 育评价运动的排战,另一方面在 测验的理论,技术与编制方法方 面都有非常大的进步。 11 试述人员素质测评指标体 系的设计方法?①工作分析 法;②素质图示法;③专家调 查法;④问卷调查法;⑤典型 人物分析法; ⑥典型资料分析 法。 12 试评价笔试法中的主观性 试题?笔试法的主观性试题 具有如下优点: ①主观性试题 不仅可以像客观性试题那样 “零打碎敲”地逐点测评,还 可以从总体上进行综合测评; ②主观性试题可以创设适当 的问题情境, 使被测评者能够 较充分地表述自己的见解, 展 现自己的才华, 提高测评活动 的深度; ③获得的信息更有价 值,结果评比更具合理性;④

主观性试题的编制远比客观 性试题容易进行; ⑤对于主观 性试题, 被测评者凭机遇猜到 分数的可能性很小, 而且解答 这种问题, 看一眼他人的答卷 往往“收效”不大,一般不必 采取“A”“B”卷之类的措施 、 防范抄袭; 由于主观性试题的 上述长处,它在各个等级、各 个学科、 各个类别的考试中都 有广泛的应用。 笔试法中的主 观性试题也存在以下缺点: ① 采用主观性试题, 一次测评的 试题数量往往太少, 对于规定 的测评内容的覆盖而太小; ② 主观性试题的阅卷评分, 包含 着评卷人所持的标准常常因 人而异, 因时而异, 不够客观、 准确; ③即使是同一位评卷人 对同一份测评问卷所给的分 数也是不稳定的, 评分宽严受 多种因素的影响, 很难做到前 后一致;④评阅主观性试题, 是一项复杂、困难的工作。 13 试述面试法的特点?①面 试时间的持续性; ②面试内容 的多变性; ③面试主客体的高 度互动性; ④面试过程的直观 性;⑤面试工具的互补性; 14 试述面试法的作用?①可 有效地弥补笔试法的不足; ② 可全面考查被测评者的知识、 能力、经验等素质;③可以测 评被测评者的任何素质; ④可 达到人员和岗位的最佳配置。 15 试述心理测验法的定义? ①心理测验是对行为的测量; ②心理测验是对一组行为样 本的测量; ③心理测验的行为 样组不一定是真实行为, 而往 往是概括化了的模拟行为; ④ 心理测验法是一种标准化的 测验; ⑤心理测验是一种力求 客观化的测量。 16 试述心理测验中能力倾向 的测验方法? ①普遍能力倾向测验; ②鉴别 能力倾向测验。 17 试述心理测验中测评个性 特征的主要方法?①自陈式 量表法;②投射测验;③情境 测验。 18 试述资料分析法的作用和 优点?资料分析法的作用: 几 乎没有哪一项职务的选择不 借助个人简历作为测评方法。 除了作为测评方法, 还可以提 供管理的信息。 此外简历还可 以为其他测评方法提供参考 信息。 个人简历资料在人员素 质测评过程中起到以下几方 面的作用: ①通过初审申请人 的个人简历, 迅速排除明显不 合格的人员; ②申请人的简历 有助于下一步对申请人的面

试; ③从表中了解到谁是其推 荐人, 以便必要时与推荐人联 系, 以获得更多有关申请人各 方面更准确详细的信息资料; ④从申请表中了解申请人的 有关信息, 以利于今后的人事 管理工作; ⑤了解申请人的行 为表现史。 资料分析法具有以 下优点: ①个人简历较之面试 更具客观性; ②个人简历资料 较之心理测验适用范围更广。 19 试述人事考核法的作用? ① 织功能;②个人功能。 20 试述人事考核法的考核内 容? ①品质基础型考核; ②行为基 础型考核;③效果基础型考 核。 21 试述无领导小组讨论法的 程序? ①讨论前事先分好组, 一般每 个讨论组 6~8 个人为宜; ②测 评场地以易于讨论的方式设 置,一般采用圆桌会议室,主 测评人席位设在测评场地四 边或集中于一边,以利于观 察;③被测评者依次落座后, 主测评人为每位被测评者发 空白纸若干, 供草拟讨论提纲 用; ④主测评人向被测评者讲 解要求,并宣读或发放讨论 题;⑤给被测评者 5~10 分钟 准备时间构思讨论发言提纲; ⑥主测评人宣布讨论开始, 依 序每人阐述观点 5 分钟, 依次 发言结束后开始自由讨论; ⑦ 各主测评人只观察并依据评 分标准给每位被测评者打分, 但不准参与讨论或给予任何 形式的诱导; ⑧无领导讨论小 组织讨论时间一般以 40~60 分钟为宜, 第一主测评人依据 讨论情况,宣布讨论结束后, 收回被测评者的讨论发言提 纲, 同时收集各主测评人评分 成绩单,被测评者退场。 22 试述胜任特征评价法的主 要特点及优缺点?胜任特征 评价法的主要特点可以归纳 如下:①效标取样;②开放式 自发性的探察方法; ③综合与 成功绩效相连的各种个人特 征,而不仅仅是知识与技能。 胜任特征评价法方法的关键 技术是行为事件访谈和胜任 特征编码。 胜任特征评价法的 主要优点在于, 它是一种不受 被访谈者经验影响胜任特征 出现频次的方法。 相对于面试 等其他方法,操作性、规范性 较强, 同时记录频次和等级能 够有较多的探察点, 从而获得 被测评者的较为稳定的平均 等级分数。当然,胜任特征评 价方法是一种主测评人工作

量较大、成本较高的方法,在 决定使用时要考虑到这些因 素。 23 试述胜任特征评价法的步 骤?①定义绩效标准; ②确定 效标样本; ②获取效标样本有 关的胜任特征的数据资料; ④ 分析数据资料并建立胜任特 征模型;⑤验证胜任特征模 型;⑥应用于实践。 24 试述胜任特征评价法的关 键技术?①确定效标的绩效 标准; ②行为事件访谈法的操 作技术; ③胜任特征编码计分 的操作技术。 25 试 述 评 价 中心 法 的 优 缺 点?优点:①综合性;②动态 性; ③标准化; ④整体互动性; ⑤信息量大; ⑥以预测为主要 目的;⑦形象逼真。缺点:① 应用范围较小;②操作难度 大;③评价的主观性程度较 高;④评价中心法的成本较 高; ⑤评价的情况与实际情况 仍然存在一定的误差。 26 试述文件筐测验的特点? 优点: ①文件筐测验非常适合 于对管理人员, 尤其是中层管 理人员进行评价; ②相对于其 他测评方法来说, 实施操作非 常简便, 对实施者和场地的要 求较低;③表面效度高,所采 用的形式易为被测评者所理 解和接受;④已有研究证实, 文件筐具有良好的内容效度。 文件筐中的材料包罗万象, 测 评的内容范围较广; ⑤已有的 许多研究都表明, 文件筐测验 中的成绩与实际工作的表现 有很大的相关, 对被测评者的 未来工作绩效有很好的预测 能力。缺点:①编制文件筐的 成本很高;②评分比较困难; ③被测评者均需要单独作答, 很难看出他们与他人交往的 能力。




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